Gumu's treasure box

왜 나는 그곳이 싫었는가

Mumu — Tue, 21 Apr 2020 16:43:25 +0000

인력개발원에서 일하는 것 무엇이 힘들었는가 성과에 대해서 인정하지 않는다. 신입사원이라고 잘 모른다고 ex) 너는 말하는 게 문제가 있다. 일을 시키면서 '너의 성장을 위해서', '배우면서 해야 되니까'라는 이유를 된다. - 크게 발전이 없는 자료 조사, PPT 작성 등을 시킨다. -> 이런 일들을 하면서 뭔가 더 나아질 수 있는 피드백들을 받는다면 도움이 되겠지만, 그냥 내가 알아서 하는 거고 정확한 아웃풋 이미지나 목표도 없기 때문에 그냥 일을 하는 거지 일이 더 느는건 아니다. 자신의 생각을 강요하고 자신과 다른 생각을 강요한다. 업무적으로 뭐라고 하기 애매할 경우에는 태도로 문제를 삼거나 다른 업무 진행을 방해하여 힘들게 한다. '협의'로 남겨진 부분에 대해 승인을 하지 않으면서 대상자들에게 자료를 확인해보라고 한다. 현재 이후에도 인사팀에서 일어날 가능성이 거의 없는 일 ? 상호동의 없이 일방적으로 자신의 생각을 일반화한다. 그러나 상대방에 대해서 잘 알지 못하고, 본인들이 어떤 사람인지에 대한 이해가 없기 때문에 그 추축이 틀린다. (자신과 다른 인간임을 간과함) -> 너는 이러니까 이럴 거야, 너는 석사니까 인력개발원에서 교육을 하고 싶어할거야 업무분장 시 "배운다"는 관점으로 접근한다. 입직교육 도움이 필요하니까~ 제대로 안 되어 있어서~ R&R이 구분되지 않고 일을 통으로 일임한다. 태도, 가치관에 대해서 깐다. 관리/실무 구분이 되지 않는다. - 관리자는 검토만 하는 건가? 그럴 만한 경험이 충분한가? 인사이트, 방향성 제시가 가능한가? -> 경험은 있겠지만 하고 있는 일들은 시대에 따라 계속 변화해 가는데, 경험을 통해 변화하는 시대에 따른 새로운 업무에 적용 가능한 스킬로 만들었는 지는 또다른 문제임. 제대로 알려주지 않고 책임을 묻는다. 지나치게 관심이 많지만 문제 해결을 위해 힘써주지는 않는다. 추측성으로 상부에 보고를 한다. ex) 얘가 요새 이런 것 같다. 이런 데 불만이 있는 것 같다. 기분 나쁜 것 같다. -> 물론 직원 관리는 필요하지만 이게 진짜 직원을 위해서 하는 말인지, 본인이 직원 관리를 하고 있다는 것을 드러내기 위해 이용하는 것인지 구분할 필요가 있다.

내가 이상한 사람인가 하는 생각이 자꾸 들 때

Mumu — Wed, 15 Apr 2020 01:34:37 +0000

회사 생활을 하면서 내가 이상한 사람인가 하는 생각이 자꾸 들 때는 가스라이팅을 당하고 있는 것이 아닌지 의심해볼 필요가 있다.

회사 생활을 하면서 나랑 마음이 꼭 같은 사람들만 동료로 만날 수는 없지만, 자기가 중요하게 생각하는 가치들이 부정당하고, 내 업무 능력이 평가절하 당하기 일쑤라면 그런 곳에서는 빨리 나오는 것이 좋다. 내가 쓸모없는 사람인 것처럼 대우하는 곳에 있다보면 나도 스스로 내가 쓸모없는 사람처럼 느껴지고, 실제로 자신의 능력을 마음껏 펼치지 못하게 된다. 특히 신입사원들은 상사가 "회사는 원래 이래"라고 하면서 자신의 그릇된 신념과 일하는 방식을 무조건적으로 옳다고 주장하면 이를 판단할 능력과 경험이 부족하기 때문에 가스라이팅을 당하기 쉽다. 흔한 레파토리는 "너는 경험과 실력이 부족하니까 조직에 별 도움이 되지 않는다, 그러니까 내가 시키는 일이나 해라"는 것인데 실제로 그렇게 일을 시키는 사람들이 받는 돈에 비해 하는 일이 더 없는 경우가 많다. 직급과 월급의 차이를 통해 적은 경험과 모자란 능력에 상응하는 대우를 받았으므로 그에 더해 더 미안할 필요는 없다. 비슷한 예로 나와 동기들은 '성장 당한다'는 표현을 많이 썼다. 성장한다를 영어의 수동태처럼 표현해서 내 의지를 가지고 자율적으로 행하는 것이 아니라 남에 의해 강제로 하는 것 같은 느낌을 나타낸 것이다. "이것이 너의 성장을 위해서 시키는 일이다"라고 하면서 아무도 하기 싫어하는 잡일을 시킬 때, 이 표현을 쓸 수 있다. 모든 경험이 어떤 방면에서 도움이 될 수 있다는 점에서 그 경험도 도움이 되겠지만, 업무를 하는데 가장 필요한 경험들이었는지는 의문이다. 이 때의 아무도 하기 싫어하는 일은 육체적으로 고단한 일만 있는 것은 아니다. 성장이나 도움이라는 표현을 쓸 수 없는 일이지만 이 때 가장 쉽게 판단할 수 있는 근거는 윤리적으로 문제가 되는 일을 하는지와 '내로남불'인지 확인해보는 것, 업무와 관계 없는 일을 시키는 것 등이 있다. 내가 비윤리적인 일이나, 하지 않아도 되는 일을 하지 않았을 때 나의 업무 능력과 태도를 흠잡는 방식으로 보복하면서 괴롭혀서 결국은 그런 일들을 할 수밖에 없게끔 하는 것이 회사 내의 전형적인 가스라이팅 방법이다. 나의 상사 중의 한명은 돈 쓰는 것에 대해 굉장히 민감했는데, 결론적으로는 본인이 회사돈을 개인적으로 많이 쓰니까 다른 사람들도 그럴 거라고 생각해서 더 엄격하게 관리했다. 자신이 개인적으로 써야되는 돈이기 때문에 다른 사람들이 돈을 지출하는 것 자체가 아까워서였을 수도 있다. 법인카드로 담배나 주유를 하는 것은 일상적이라고 쳐도, 주말에 가족들과 키즈카페나 놀이공원을 다녀온 것을 팀비로 처리하라고 하고 그것을 거부하는 사람들은 시도때도 없이 불러서 면담하거나, 비용을 처리해줄 때까지 보고서를 계속 통과시키지 않는 방식으로 괴롭혔다. 면담 내용은 그 사람이 일을 제대로 못한다면서 꼬투리 잡는 것이고, 실제로 상사가 보고서를 통과시켜주지 않으면 그 사람이 일을 잘 하지 못하는 것이 되기 때문에 그것을 버텨내는 것은 거의 불가능하다. 웃긴 것은 그러면서 그 상사는 사람들이 4~5천원 사무용품 사는 것은 깐깐하게 굴면서 못 사게 한다는 것이었다. 이렇듯 자신이 개인적으로 사용한 비용을 처리할 수밖에 없게끔 사람들을 괴롭혀서 자신이 원하는 대로 비용을 처리하도록 조종하는 것을 가스라이팅이라고 볼 수 있다. 비슷한 얘기로, 자신은 사적으로 돈을 쓰는 상사가 택배 보낼 때 사는 우체국 박스 값이 아까워서 폐박스를 주워서 보내라고 한 것을 듣고 옆 팀에서 박스값을 대신 결재해줬다는 이야기도 들었다. 나도 택배 보낼 때 박스값이 비싸서 가끔 구내식당에서 나오는 식자재포장박스들을 주워서 택배를 보내기도 하지만, 돈을 자기 개인적으로 마음대로 쓰는 상사에게서 근무 시간에 폐박스 주우러 다니라는 이야기를 듣고 그런 것들을 거부했을 때 다른 건수로 트집잡고 업무 능력이 떨어진다는 이야기를 듣는 것은 다른 문제다. 자신이 개인적으로 쓰는 비용도 없고, 본인도 근검절약하는 팀장이라면 비용이나 회사 비품을 아끼지 않는 것 자체를 지적하지, 다른 건수로 트집을 잡지는 않을 가능성이 크다. 물론 그런 근검절약을 하는 팀장이 나의 덜 근검절약하는 태도에 대해서 마음에 들지 않는데 그것을 다른 업무 능력에 대해 트집을 잡으면서 지적하고 든다면 그것은 내로남불은 아니지만 역시 가스라이팅이다. 따라서 회사 내 가스라이팅의 핵심은 자신이 떳떳하지 못하기 때문에 대놓고 지적하지 못하는, 마음에 들지 않는 부분에 대해서 업무 능력과 결부해서 그 사람을 깎아내림으로써 자신이 원하는 대로 조종하는 것이다. 만약 근검절약하지 않는 팀장이 나의 근검절약하지 않는 태도에 대해서 지적한다면 그것은 내로남불이지만 가스라이팅은 아니다. 그러나 자신이 떳떳하지 못해서 다른 건수로 트집을 잡는 것은 보통 비윤리적이고, 내로남불인 경우가 많다. 위의 사례와 같이 자기 마음대로 돈을 쓰고 비용 처리하는 것은 회사 돈을 업무 외적인 곳에 쓰고 거짓으로 증빙을 하는 것이기 때문에 비윤리적인 일인 것이고, 자신은 돈을 마음대로 쓰면서 밑의 사람의 지출에 대해서 깐깐하게 트집잡는 것이니까 내로남불이다. 업무와 관련 없는지를 판단하기는 더 어려운데, '이 곳에서는 이것이 룰이다'라고 하면 다른 곳에서는 어떤지 잘 모르고, 이 곳만의 룰인가보다 하기 때문이다. 따라서 '이 곳만의 룰'이 많다면 가스라이팅이 일어나고 있을 확률이 높다. '이 곳만의 룰'을 지키지 않는 사람에 대해서 업무 능력, 태도가 글러먹었다고 몰아갈 것이기 때문이다. -운전하기 -> 그 보복 : 문구류 정위치, 선 넘어오지 말기, 얼핏 들으면 맞는 말 같은데 따져보면 논리적이지 않는 말들을 많이 한다. 그렇기 때문에 정신을 똑바로 차려야 한다. 문구류 세팅

[또라이소굴 탈출기] 인물탐구 #1

Mumu — Wed, 15 Apr 2020 01:03:50 +0000

리더십은 인성이다.

Mumu — Tue, 14 Apr 2020 21:44:01 +0000

리더십은 인성이다. 한때 나는 리더십이 빛 좋은 개살구라는 생각을 가졌었다. 나는 대학원에서 교육행정을 전공했는데, 그 중 중요한 주제가 리더십이었다. 교육행정이기 때문에 교장, 교감의 리더십 연구에 대해서 배웠는데, '감성적 리더십', '변혁적 리더십' 등 다양한 유형의 리더십 유형에 대해 접하면서도 큰 감흥이 없었다. 그랬던 이유는 소주제들만 약간씩 바꿔서 공장같은 연구실에서 찍어낸 듯한 논문들도 한 몫을 했지만, 내가 정말 이상한 리더를 만난 적이 없었기 때문이었던 것 같다. 혹은 이상한 리더들이 내 인생에 큰 영향을 미칠 수 있었던 상황이 아니었기 때문이었던 것 같다. 리더십에의 대한 생각은 고등학교 2학년 때 처음 하게 되었다. 중학교 2학년 때부터 고등학교 1학년 때까지 3년 간 반장을 했었는데 고등학교 2학년 때는 반장 선거에서 떨어졌다. 그때의 나는 영어 자격증 시험을 치르느라 등교일로 인정되지 않는 개학일에 가지 못해 임시반장을 다른 친구가 하게 된 것이 내 반장 탈락의 주요 원인이라 생각했지만, 지금 돌이켜보면 나는 짧은 시간 안에 사람들을 내 편으로 만드는 것에 서툴렀던 것 같다. 그럼에도 불구하고 3년 동안(초등학교 1년을 포함하면 4년) 반장 선거에서 잘도 당선이 된 것이 지금보면 신기한데, 그 동안은 스킬 없이도 다른 사람들에게 쉽게 다가가고, 관심이 많고, 밝은 나의 성격으로 커버가 되었던 것 같다. 그러나 그 때 반장이 된 친구들은 나랑 좀 달랐다. 똑부러지기도 했지만 사람들의 마음을 편하게 해주고 그렇다고 만만하게 보이지는 않는 친구들이었는데, 지금도 그 친구들은 속한 조직에서 사랑받으면서 원만히 지낼 것 같다. 그 당시에 깊게 생각을 하지는 않았지만 대학 입학 즈음에 그때 그 친구들이 나보다 더 리더의 자리에 걸맞는 사람인 것 같다는 생각을 하게 되었고, 리더의 자리가 얼마나 어려운지에 대해서 생각했던 것 같다. 대학에 와서 동아리장이나 과대표 같은 리더의 자리들이 있었지만, 리더가 되는 것(정확히는 좋은 리더가 되는 것)이 얼마나 어려운지 알게 되었기 때문에 권유를 받아도 나서지 않았고, 의지도 없었다. 단순하게 생각하면 사람들은 나같은 사람이 리더에 어울린다고 생각하지만, 내 생각은 조금 다르다. 나는 리더의 밑에서 보좌를 해주는 조력자 역할이 더 잘 어울리는 사람이라고 생각하고, 실제로도 그런 역할이 더 편하다. 한편 나도 '나 같은 조력자가 있으면 리더를 하겠다.' 는 생각도 했는데, 그 이유는 조직이나 단체가 굴러가기 위해서 사람들의 마음을 헤아리는 사람과 일이 되게 하는 사람이 필요한데, 전자보다 후자를 찾는 것이 더 어려워서 내가 해버리자는 생각으로 조력자 역할을 선택하는 면도 있기 때문이다. 실제로 신입사원 입문교육 때는 조장을 했었는데, 각 활동별로 역할을 나눠서 맡아줬던 동기들이 있었기 때문에 그래도 무난하게 2주간의 짧은 리더 생활을 마무리할 수 있었던 것 같다. 다른 활동과 비교하기에 2주가 짧기도 하고, 회사 생활의 시작이니까 다들 조심하고 열심히 하는 활동이었기 때문에 한계는 있지만, 체력/정서적으로 극한의 상황이었다는 것을 감안하면 다른 동기들 덕분이 가장 컸고, 나도 이러한 깨달음을 통해 발전한 결과였다고도 생각하고 싶다... 나름대로 이러한 생각을 했음에도 불구하고 대학원에서 리더십 연구를 읽었을 때 큰 감흥이 없었던 이유는 이상한 리더를 통해 내가 큰 손해를 입지 않았고 그래서 그 중요성을 몰랐기 때문이라고 생각한다. 손해라고 표현한 것은 포괄적인 개념으로 이야기하고 싶어서인데 정신적 충격을 포함한 많은 기회비용들(다른 좋은 리더를 만났으면 더 개발했을 나의 커리어와 인간관계와 업무능력과 긍정적인 태도 등등)이 이에 해당된다. 그러나 대학원과 직장생활을 하며 리더로 인해 내 삶의 중요한 부분(커리어 및 멘탈)이 결정되는 경험을 하게 되었고, 특히 직장 생활을 시작하며 리더십에 대한 깊은 고찰을 할 많은 기회들이 나에게 주어졌다. 이상한 리더들 때문에 많은 고통을 받게 되었다는 뜻이다. 그러면서 조직 생활 및 성과를 결정하는 것은 모두 리더의 자질이며 책임이라는 것을 깨닫게 되었고, 리더십이 무엇보다 중요하다는 생각을 하게 되었다. 이와 동시에 리더십은 교육으로 길러질 수 없는 것이기 때문에 리더십 교육은 무의미하다는 비관적인 생각도 하게 되었다. 일단 대학원에서 세 분의 교수님의 연구실 운영방식을 통해 얻은 깨달음은, 좋은 리더는 사람보는 눈이 있어야 한다는 것이다. 그 핵심은 장난질치는 중간 관리자들을 꿰뚫어보고 장난질을 치지 못하게 만들어야 하는 것인데, 달리 말하면 중간관리자가 장난질 치는 것은 다 그 위의 리더가 못나서라는 것이다. 중간관리자가 장난질을 치는 상황은 그 위의 리더가 그것을 모르는 것과 알면서도 놔두는 것으로 나눌 수 있는데, 보통은 후자의 경우가 대다수인 것 같다. 대학원 때 내가 중간관리자에 해당하는 박사과정생의 무례하고 부당한 행동에 대해 졸업한 선배한테 분통을 터뜨리자 선배가 해준 말이 있다. "다 끼리끼리야, 그 교수에 그 박사야. 모르겠니?" 다시 생각해보니 맞는 말이었다. 팀장님은 진짜 좋은데, 직속상사나 사수가 이상해서 고민인 사람들은 잘 생각해보자. 그 팀장에 그 사수인 경우가 많을 것이다. 그 사수가 나한테 지랄을 할 수 있는 것은 팀 내의 공고한 위치가 있기 때문이고, 그것을 가능하게 한 것은 팀장이다. 전자에 해당하는 경우에 문제는 더 심각하다. 그 사람이 이상하다는 것을 모를 정도로 구성원들에 대한 파악을 하지 못하고 있는 리더가, 그것을 안다해도 상황을 바꿀 수 있을까? 리더십이 인성이라는 생각을 하게 된 결정적인 계기는 아주 모순적인 상황에 놓이면서다. 나는 회사 연수원에서 일했었다. 연수원이었기 때문에 역량교육 뿐 아니라 조직문화, 리더십도 모두 담당하는 곳이었다. 당시 그곳의 장은 팀장이었는데 좋은 면도 물론 있었지만 나에게는 좋은 상사보다는 최악의 상사에 좀 더 가까운 분이었다. 2년간 10명 넘는 사람들이 퇴직을 하거나 강렬한 자발적인 의지로 회사 내에서 팀을 옮겼다. 팀장님은 기업교육에 20년간 몸담은 분이었기 때문에 조직문화와 리더십에 대한 이론은 많이 알고 계시고 의지도 컸지만, 그것을 실천할 능력이 없는 분이었다. 정확히는 자기가 원하는 대로 그 이론들을 취사선택하거나 재해석해서 실천했고, 그것은 오히려 역효과를 불러일으켜 안하느니만 못한 결과를 초래했다. 한 가지 예만 들어보면, 팀장님은 업무 외적인 소통과 관심을 중요하게 생각하는 분이었다. 나도 개인적인 친분이 실제 업무를 할 때도 긍정적인 영향을 준다는 생각을 한다. 예를 들면 친분이 있으면(서로의 성격이나 업무스타일을 잘 알면) 오해의 걱정 없이 무언가를 좀 더 편하게 물어보기도 하고, 스몰토크를 하면서 얻게되는 소소한 정보들이 실제 업무를 할 때 도움이 되기도 한다. 그러나 팀장님의 소통과 관심이 표현되는 방식은 다음과 같았다. 나와 동기들과 팀장님의 카톡방이 있었는데 우리는 아침마다 팀장님께 문안카톡을 했어야 했다. 모두들 슬쩍 카톡을 남기지 않으면, 어느 순간 많이 바쁘냐고 카톡이 온다. 진짜로 바쁜 것을 물으신 것은 아니었을 것이다. 본인이 우리보다 훨씬 바빴을 뿐더러, 우리가 하는 일을 모두 알고 계실 수 밖에 없기 때문이다. 우리는 또 하루에 한번씩 불시에 불려나가 티타임을 가지면서 이야기를 나눠야 했다. 처음에는 나도 팀장님이 관심을 많이 가져주신다고 생각해서 감사하게 생각했다. 그러나 티타임에서 편하게 이야기했던 것들이 업무 피드백에서 안좋게 활용되기도 하고(잘 기억은 안 나지만 출퇴근 길이 멀어서 피곤하다는 이야기를 했는데 그 후에 피곤해서 업무에 집중을 못하니까 이것밖에 일을 못한 거 아니냐고 코멘트가 돌아온다거나), 일을 바쁘게 하고 있는데도 티타임으로 불려가면 당장 나가야 해서 업무에 방해가 되기도 하고, 티타임에서는 일 얘기를 하면 안됐기 때문에 매일 무언가를 말해야 한다는 것이 스트레스가 되는 경험들이 쌓이면서 티타임은 고통의 시간이 되었다. 차라리 티타임에서 업무하는 것에 대해서 이야기를 할 수 있었으면 동기들과도 서로 업무 애로사항들도 공유하고 팀장님의 조언을 받게 되면서 팀장님과의 친분도 쌓을 수 있는 유익한 시간이었을 것 같다는 생각도 들지만,,, 그랬다고 하더라도 그 팀장님은 자신의 부족함을 인정하지 않고, 자신의 말에 무조건적으로 동의해주기를 바라며, 사랑받고 싶어하고, 자신이 모든 것을 완벽하게 관리하고 세세히 알고 싶어하지만, 그럼에도 불구하고 자신은 그러한 사람처럼 보이고 싶어하지 않아한다는 면 때문에 무엇을 하더라도 좋은 리더가 될 수는 없는 분이었다. 일 대충하면서도 평가 잘 받아서 성과급 많이 받으면서 회사 다니고 싶어하는 사람들에게는 좋은 리더일 수 있다. 저것들만 충족시켜주면 다른 것에는 눈을 감는 분이기 때문이다. 무슨 일을 하더라도 그 분이 맞고 본인이 틀렸으며, 그 분의 말에 무조건적으로 동의하고, 그 분에게 호감을 가지고 있다는 것을 다양한 방법으로 표현하고, 자신이 하는 일이나 회사에서 보고 들은 모든 것을 고해바치면 단숨에 "에이스"가 될 수 있다. "에이스"로 인정받으면 뭐든 눈감아주기 때문에 성과도 다른 사람의 것을 가로채면 된다. 그러나 나처럼 자신이 맡은 일에서 좋은 결과를 내고 싶어하고, 틀린 것을 맞다고 하기 싫어하는 사람들은 그 밑에서는 답이 없다. 돈 받고 하는 직장생활이므로 어느 정도 싫은 것도 감수하자고 다짐해봐도, 내가 생각하기에 내가 맡은 교육이 이상해질 수 밖에 없는 대로 지시/피드백을 받고 결국에 그렇게 이상하게 되어도 그건 다 나의 노력과 능력의 부족함 때문이라고 해야 하며, 이러한 상황이 나아질 가능성은 없고 나는 계속 내 기준에서 별로인 교육만 만들어내야 하는 상황이 계속될 것이라는 것을 깨달았을 때 희망을 잃었다. 내가 요령이 부족해서 그렇다고 생각하기에 그 분 밑에서 "에이스"라고 일컬어지는 사람들의 업무능력과 스타일을 봤을 때 그렇게 되고 싶은 마음은 전혀 없다. 그리고 "에이스"들의 횡포를 겪으며 얻는 감정적, 정신적 스트레스도 그러한 희망 없는 상황을 이겨낼 힘을 잃게 했다. 팀장님의 심신을 좀 더 편하게 하고, 자신들의 체제를 공고히 하기 위해서 자신들과 다른 모든 반동분자들을 억압하는 것도 "에이스"들의 주요 임무 중 하나였던 것 같다. 그러나 에이스들만 남으면 일할 사람이 없기 때문에 반동분자의 일 잘하는 성질은 남기되, 자신들의 무늬를 입히려고 하는데 그것은 사람의 자아를 분열하게 한다. 나도 잠깐 노력은 해봤지만 결국에 그 두 가지가 내 안에 공존하는 것은 불가능하다고 봤다. 결국 조직에 "에이스"들은 남고 반동분자들은 나가기 때문에 그곳은 에이스들의 터전이 되고 멋 모르고 입사하는 반동분자들이 견디기 힘든 험지가 된다. 그 팀장과 "에이스"들 같은 기질이나 가치관을 가진 사람들이 참리더의 10계명을 자기 나름대로 실천해봤자 좋은 리더가 될까? 안 하느니만 못할 것이다. 가만히 있으면 중간이라도 가지... 그런 면에서 나는 리더십은 길러질 수 없으며 성격과 가치관의 문제이므로 인성의 영역이라고 생각하게 되었다. 노력하면 바꾸지 못할 것이 없다고 하지만, 회사를 15~20년 정도 다닌 사람들이 자신의 성격과 가치관을 바꿔가면서까지 아랫사람들로부터 좋은 리더가 되어야만 하는 절박한 상황은 없다. 회사에서도 그 사람을 팀장 자리에 앉힐 때는 회사에 충성한, 그리고 회사가 원하는대로 customized된 인재라고 생각하기 때문에 밑에 사람들이 계속 나가더라도 정년이 한참 남은 팀장들을 바꾸지 않는다. 팀장/임원들의 다면평가 결과를 인사고과에 정확히 반영하는 회사 있으면 가능하겠지만 그런 곳이 있을까? 조직 운영의 측면에도 불가능할 것 같다. '요즘 것들'이 인정하는 좋은 리더는 정말 드물기 때문에 그런 사람들만 남기기에는 회사에 임원/팀장할 사람이 없을 것이다. 결국에 리더들이 좋은 리더가 되게 하려면 낮은 직급의 승진부터 공정한 심사가 이루어져야 하고, 타인과의 협업능력도 업무 능력으로 평가하여 윗 직급으로 갈 수록 좋은 리더의 재목이 가진 사람들이 남을 수 있도록 해야 한다. 그런 상황이 되었다면 나의 전 팀장도 좋은 팀장 밑에서 보고 배우면서 좀 더 나은 사람이 될 수 있지 않았을까, 낮은 직급부터 자신의 기질적인 장점을 발휘하고 단점은 보완하려 노력해왔다면 조금이나마 더 다른 리더가 될 수 있지 않았을까 생각해본다.

사람들이 내 맘같지 않을 때

Mumu — Wed, 01 Apr 2020 07:33:57 +0000

나 개인적으로는 다른 사람들에게 민폐끼치는 것을 싫어한다. 남들을 위해서라기보다는 그런 사람이 되는 내 스스로를 보고 싶지 않기 때문인 마음이 큰 것 같다. 다른 사람들이 그러한 행동을 했을 때 그 사람을 싫어하는 감정이 들면서 나는 저런 사람이 되지 말아야겠다는 생각이 더 강화되는 거 같기도 하다. 어떤 일에 애착을 가지거나 관심을 많이 가지게 될 수록 그 일이 앞으로 나가는 데 제대로 협조를 하지않는 것 같은 사람들에 대한 부정적인 감정이 늘어난다. 아마 일이 진행되면서 예상처럼 풀리지 않거나 스스로도 체력적으로 지쳐서 "이건 해도 해도 너무 한다"는 생각이 들면서 그런 감정이 든다.(정신력도 체력의 일부라고 봅니다.) 여러 경험을 통해서 내가 이렇게 생각하는게 섵부른 것일 수 있고 다른 사람도 내가 모르는 사연이 있을 것이라는 생각을 하면서 의식적으로 진정을 하려고 한다. 너무 신경이 쓰이면 최대한 그 사람의 입장을 상상해서 나 스스로에게 대변해주려고 하기도 한다. 그런데 그래도 가까운 사이가 아니라 이해가 안될 때가 있는데, 결국에는 "내가 다 커버할 수 있도록 능력을 기르는 것이 내 자신에게 이롭다"는 생각으로 귀결된다. 보통 나의 능력은 업무능력을 뜻하는데, 리더십을 개발한다면 이러한 걱정을 줄일 수 있을지도 모르겠다. 사실 내 스타일은 내 업무능력이나 역량을 보며주면서 리더로서 역할을 하는 것을 좋아하는데 반대로 말하자면 그 외의 것들을 하는 것을 모르거나, 별로 좋아하지 않아서 일지도 모르겠다.

[우리네회사얘기] 칼럼 이슈들

Mumu — Mon, 30 Mar 2020 23:10:31 +0000

회사 생활을 하면서 든 생각들을 정리한 글입니다. 보통은 인간관계 혹은 흥미로운 인간상에 대한 분석이 주를 이루고, 가끔 업무 역량 개발이나 회사가 돌아가는 메커니즘에 대한 생각도 적어보곤 합니다. (특정인을 욕하는 것이 아니라) 사람들이 괴로워하고 불합리하다고 느끼는 것에 대해서 이야기해서 합리적인 회사생활에 대한 기준을 맞춰나가는데 조금이나마 도움이 되면 좋겠다는 바람, "저 사람은 왜 저럴까"에 대한 궁금증을 해소하는데 도움을 얻고자 하는 바람, "나만 이런 것이 아니구나"라는 공감대만으로도 작은 위안이 되고 싶다는 바람, 다양한 회사 이야기들을 공유하면서 '정보의 불균형'으로 인해 손해보는 사람이 없었으면 하는 바람으로 글을 쓰고 있습니다. 여기에서의 정보의 불균형은 스스로의 가치를 과소평가해서, 자신이 기여할 가치가 없는 곳에서 몸담고 있는 사람이 있는 동시에 "이 만한 사람 없다"며 그릇된 사람의 가치를 과대평가해서 좋은 평가를 하는 상황을 대략적으로 표현한 것입니다. 물론 편하게 늘어놓는 글들만으로는 이러한 상황을 개선하기가 어렵고 실질적인 tool을 제공해야 되겠지만, 다양한 회사 이야기를 접하면서 회사에서 일방적으로 주입당하는 "다른 데도 다 이래"라는 생각에서 벗어나는 것부터가 그 시작이 될 수 있지 않을까합니다. 그러나 방금 문장을 쓰는 동시에 "다른 데도 다 이렇네"라는 것만 알게 되면 어쩌나 걱정도 됩니다만, 그렇기 때문에 슬기로운 회사생활을 위해 합리적인 기준에 생각과 이야기를 계속 해나가면서 한명, 한 팀, 한 회사라도 바꿔나가는 것이 중요하다는 생각을 합니다. 회사들은 물고 물리는 벤치마킹의 사슬에 갇혀있기 때문에 어디에서 물꼬를 터준다면 생각보다 어떠한 제도를 정착시키는 것은 어렵지 않겠지만, 사람들을 바꿔가는 것은 정말 어려운 일일 것 같습니다. 자본주의 세상에 그 사람들을 변화시키기 위해서는 본인이 바뀌어야만 한다(회사를 다닐 수 있다, 승진을 할 수 있다, 좋은 평가를 받을 수 있다.)는 니즈를 만들어 내야 하고, 그 방법에 대해서도 앞으로 같이 이야기해나가고 싶습니다.

[우리네회사얘기] 오지라퍼 vs. 싸가지

Mumu — Mon, 30 Mar 2020 22:44:57 +0000

"프로싸가지리즘" : 싸가지 없는 것이 프로페셔널한 것인줄 아는 것 오지라퍼는 쿨할 수 없다. 오지라퍼는 구질구질하다... 그렇지만 자기완결성이 있고 업무 범위를 확장시켜나가는 것은 결국 오지라퍼들이다. (자기 일 제대로 못하면서 남에 일에 훈수두는 사람들과 자기 일만 잘하는 사람들에 대한 비교가 아닙니다. 자기가 맡은 일은 당연히 잘해야 되는 거고, 자기가 맡은 일의 범위를 어느 정도로 보고 있는지에 대한 차이에 대한 이야기입니다.)

우유부단한 상사 vs. 독재자 상사

Mumu — Mon, 30 Mar 2020 22:39:58 +0000

일반적으로 우유부단한 사람과 독재하는 사람은 반대일 것이라고 생각될 수도 있지만 그 두 가지 성향을 모두 가지고 있는 사람들도 있다. 첫번째 경우는 독재자의 성향을 감추기 위해서 사람들의 의견을 이리저리 물어보다보니 우유부단한 것처럼 보이게 되지만, 실제로는 자기가 원하는 대로 하는 사람이다. 사실 이 두가지가 맞닿아 있을 수도 있을 것 같다. 우유부단한 것은 자신이 옳은 방향이나 의사결정 시의 판단 기준이 부재하기 때문이고, 그럴 경우에는 다른 사람들의 이야기를 제대로 듣기 어렵다. 만약에 둘 중에 하나를 고르라고 한다면 (만약 독재자 상사가 일관적인 기준을 가지고 있다면) 독재자가 훨씬 낫다. 물론 이 독재자 상사가 자신이 독단적으로 내린 선택에 대해서 '우리 다 같이 결정했잖아'라고 책임을 지지 않는 태도를 보이거나 실무자에게 책임을 몰아버린다면 또 문제가 달라진다. 결국 사람을 평가하기 위해 다양한 축을 만들어야 될 것 같다. (심리Test처럼 Yes/No 그림 그려서 첨부해야 할 듯)

[우리네회사얘기] 회사 내 가스라이팅에 대해서

Mumu — Mon, 30 Mar 2020 22:34:14 +0000

네이버 지식백과(시사상식사전, pmg 지식엔진연구소)에 따르면 가스라이팅의 정의는 타인의 심리나 상황을 교묘하게 조작해 그 사람이 스스로 의심하게 만듦으로써 타인에 대한 지배력을 강화하는 행위로, <가스등(GasLight)>(1938)이란 연극에서 유래한 것이다. 보통 가스라이팅은 가정 내 학대에서 많이 사용되는 개념인 것 같다. 남편(아내)의 아내(남편)에 대한 학대, 부모의 자식에 대한 학대가 대표적인 예다. 가스라이팅이 가정 내에서 쉽게 일어날 수 있는 이유는 아마 한 인간이 다른 인간에 대해 주도권을 가질 수 있고, 구속력이 있기 때문일 것이다. 그러나 비슷한 상황은 회사에서도 가능하다. 상사 혹은 회사 내에서 좀 더 권력이 있는 사람이 다른 사람에 대해 주도권을 가지게 되고, 회사를 다녀야 하는 상황에 있는 사람들에게는 구속력이 있기 때문이다. 나는 처음에 이런 개념에 대해서 잘 알지도 못했지만, 페미니즘에 대해 알고 있는 나의 직장 동료로부터 그 개념을 회사에 적용할 수 있다는 것을 알게 되었다. 그리고 왠지 가스라이팅은 맨스플레인과 함께 사용되는 것 같다. 이해를 돕기 위해 가정 내의 가스라이팅과 회사 내의 가스라이팅에 대해서 병렬적으로 서술해보고자 한다. 나도 가정 내 가스라이팅은 미디어를 통해 접하고 상상한 것이 다이므로 설명이 충분하지 않을 수 있다. 대략적으로는 이런 것 같다. 편의상 가정에서 가스라이팅을 하는 사람을 A, 가스라이팅을 당하는 사람을 B라고 하자. 처음에 A는 B에게 잘해준다. 물질적인 것일 수도 있고 정신적/감정적인 것일 수도 있다. 그리고 B가 A에게 호감과 신뢰를 가지게 되면 A는 서서히 가스라이팅을 시작한다. A는 B에게 자신의 신념을 강요하고 왜곡된 정보들을 주입한다. 그와 동시에 B에게 이러한 신념과 정보들이 왜곡되었다고 알려줄 수 있을만한 주변인들과의 접촉을 막는다. 물리적으로 막는 방법은 보통 동거와 먼 곳으로의 이사인 것 같다. 사회적으로 막는 방법은 B가 주변인들을 만난 것을 알게 되거나 자신의 주장에 반론을 제기할 때 폭력적인 행동을 보이는 것이다. 보통은 두 가지가 함께 이루어질 것 같다. 시간이 지나면 A는 사회로부터 격리되었기 때문에 정신적, 신체적 폭력으로부터 벗어나고 싶다는 생각도 쉽사리 할 수 없게 되지만, 설사 그렇다고 하더라도 외부로부터 고립되었기 때문에 방법을 찾을 수 없게 된다. 정리를 해보니 회사에서의 가스라이팅이 공유하는 부분도 있고, 다른 양상으로 나타나는 것도 있는 것 같다. 회사에서 가스라이팅을 하는 사람을 C, 가스라이팅을 당하는 사람을 D라고 하자. C는 보통 팀장이나 사수일 것이고, D는 신입사원, 경력사원, 혹은 부서전배치로 이동한 사람일 가능성이 높다. C는 D에게 잘해줄 필요도 없다. D가 돈, 사회적 지위, 커리어 목표 등을 위해 그 회사를 다녀야 한다고 스스로 생각하고 있다면 말이다. 그 다음은 비슷하다. C는 D에게 자신의 신념을 강요하고 왜곡된 정보들을 주입한다. 그 내용은 일하는 방식과 일하는 자세에 관한 것들일 것이다. 회사에서의 가스라이팅은 물리적인 고립은 이루어지기 어렵다. 만약 D가 신입,경력,전배치 인원이 아니라 기존 인원들에 대해 새롭게 가스라이팅을 시작하려 한다면 물리적으로 고립시키기 위해 전배치를 시키거나 사람들과 교류가 쉽지 않은 곳에서 근무하는 업무를 줄 수는 있을 것 같다. 그보다는 정신적인 가스라이팅이 핵심인 것 같다. 내가 경험한 것은 신입사원 때의 가스라이팅이므로 이를 중점적으로 풀어보겠다. 신입사원은 경험이 없어서 아는 것이 없기 때문에 윗 사람 말을 곧이 곧대로 받아들일 수밖에 없다. 따라서 가스라이팅에 가장 취약하다. 일반 상식에서 어긋나는 것 같은 말을 하면서도 "회사에서는 이래"라는 말이 붙어버리면 회사에서는 어떻게 하는지 보고 배운 것이 없기 때문에 반박을 할 수가 없게 된다. 또한 회사 내의 사회적인 격리가 시작되서 누구든지 할 수 있는 실수를 꼬투리 잡아 "능력이 없는 애"로 낙인을 찍은 후에 그 사람을 그렇게 대하기 시작하면 D는 스스로가 능력이 없기 때문에 타 회사에 갈 여건도 안 된다고 생각해서 이러한 가스라이팅은 주체적이지 못한 사람들만 당하는 것이 아니다. 오히려 그렇다면 이 가스라이팅에서 벗어나려면 어떻게 해야 할까? 쓰고보니 가스라이팅은 그냥 "사람 바보 만들기"라고 보면 될 것 같다. - 후에 A가 B를 어떠한 기준으로 선택하는지, A는 어떤 특성의 사람인지를 공부해서 알게 되면 회사 내로 이를 적용하기가 더 쉬울 것 같다.

[우리네회사얘기] 치졸한 상사가 일으키는 반감

Mumu — Mon, 30 Mar 2020 22:28:45 +0000

오늘의 주제는 치졸한 상사가 일으키는 반감에 대한 이야기를 해보려고 한다. 사실 이 '치졸한' 사람은 내가 제일 감정적으로 싫어하는 류이므로 치졸한 사람의 정의, 그 사람이 그렇게 된 이유, 그 사람이 반감을 일으키는 메커니즘, 어떤 상황에서 이러한 사람들에 대한 반감이 증폭되는지 등 다각도로 이 주제에 대한 탐구가 필요할 것 같다. + 치졸한 사람을 이야기할 때 자격지심에 대해서도 분석이 필요하고(자격지심에 대해 분석하려면 능력의 부재에 대해서도 언급해야겠지), 상사로부터의 평가에 대한 의식, 치졸의 사전적 정의는 "치졸(稚拙)[명사] 유치하고 졸렬함."이며, 졸렬하다는 "졸렬하다(拙劣--)[형용사] 옹졸하고 천하여 서투르다."라는 뜻을 가지고 있다고 한다. 치졸한 상사의 행태는 여러가지가 있겠지만, 크게 봤을 때는 사람을 괜히 엿먹이는 것과 돈 쓸 때 쓸 데 없이 아끼라고 하는, 크게 두 가지로 나눌 수 있는 것 같다. 먼저 사람을 괜히 엿 먹이는 것은 자신의 권한, 권위를 사사로이 사용하는 것을 뜻하는데, 여기에서 권한은 "권한(權限) [권한] [명사] 어떤 사람이나 기관의 권리나 권력이 미치는 범위"를 뜻하며, 권위는 "권위(權威) [궈뉘] [명사] 1. 남을 지휘하거나 통솔하여 따르게 하는 힘. 2. 일정한 분야에서 사회적으로 인정을 받고 영향력을 끼칠 수 있는 위신."이라고 한다. * 혹시 이 두가지 개념 중에 한 가지 개념으로 일컬을 수 있는 것이면 후에 수정 예정* 가장 대표적인 것은 이런 것이다. 부하 직원이 본인이 대놓고 뭐라고 할 수 없는 부분에 대해서 자기의 마음에 들지 않게 행동할 때, 업무에서 꼬투리를 잡아서 괴롭히는 것. 본인이 대놓고 뭐라고 할 수 없는 부분은 업무 능력 이외의 플러스 알파를 요구하는 부분일 터인데, "표정관리 하기(고객을 만날 때나 회의할 때 말고, 컴퓨터로 자기 일 할 때도 구린 표정 짓지 않기), 자기가 무슨 말을 하든 네네하기"

[직장글쓰기] 200330

Mumu — Mon, 30 Mar 2020 22:09:03 +0000

[업무일지]

아침 컨디션이 좋지 않았다. 오후부터 점점 정신이 들기 시작했다. 아침 컨디션을 높이려면 어떻게 해야할까 ㅠㅠ 가능하다면 오후~밤까지 일하는 것도 괜찮을 텐데 모르겠다!
퇴직 프로세스 개선안을 작성했는데 포맷을 어떻게 할지 생각이 많았는데...그럴 때는 일단 이것저것 해보고 더 나아보이는 것으로 선택하면 될 것 같다. 기획안은 어느 정도로 잘 쓰게 되고 많이 접하기 전까지 시간을 가지고 쓴다고 생각하는 것이 좋겠다. (검토해보고 요리조리 쪼갰다가 다시 붙였다가 해보는 시간이 필수!!!)
현재까지 써본 보고서를 정리해서 format을 정리해두는 것이 좋겠다.
이번 보고서도 1 page로 정리가 될까?

3/27(금)에 했던 회의에 대한 생각이 많아진다. 근본적인 문제를 분석하고 -> 그 해결방안을 만들어내라고 하신 것도 신선했고, 출장비용에 대해서 너무 통 큰 분위기도 당황스러웠다. ;;; 실제 얼마나 반영될 수 있을지는 모르겠지만 내 업무를 할 때도 그런 사고 방식을 기본으로 하는 것이 중요할 것 같다.